PEMBAHASAN
PERUBAHAN DAN INOVASI ORGANISASI
Gareth R. Jones berpendapat bawa perubahan keorganisasian yaitu proses dengan apa organisasi-organisasi beralih dengan keadaan sekarang mereka menuju keadaan yang diinginkan pada masa mendatang, dengan tujuan meningkatkan efektivitas mereka (Jones, 1993: 511). [2] Sedangkan menurut Don Hellriegel, John W. Slocum Jr menyatakan bahwa “perubahan keorganisasian yang direncanakan adalah upaya yang diarahakan kepada tujuan tertentu yang dilakukan suatu organisassi untuk mempengaruhi kondisi status quonya sendiri atau status quo organisasi lain” (Hellriegel, dkk, 1979:538).[3]
Jadi perubahan adalah transformasi dari keadaan yang sekarang menuju keadaan yang diharapkan di masa yang akan datang, suatu keadaan yang lebih baik, atau sebagai bagian dan bidang proses organisasional, dan tidak ada pembahasan tentang organisasi akan lengkap tanpa pembicaraan topik yang kompleks ini. Sasarannya jelas untuk menciptakan sistem organisasi yang mampu tetap hidup dan berkembang, baik secara internal maupun eksternal. Manajemen perubahan merupakan bagian integral berfungsinya organisasi. Porter, Lawler, dan Heckman menyatakan bahwa “kecepatan perubahan akan berbeda dari satu organisasi dengan organisasi lainnya, tetapi fakta tentang perubahan tidak”.[4]
Dikutip dari Wikipedia, Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. Sedangkan menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi sebagai berikut:
· Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama.
· Ernes Dale mendefinisikan organisasi sebagai suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubungan-hubungan kerja dari orang-orang dalam suatu kelompok kerja.[5]
· Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yangbekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
· Cyril Soffer mendefinisikan organisasi itu adalah perserikatan orang-orang yang masing-masing diberi peranan tertentu dalam suatu sistem kerja dan pembagian kerja dalam mana pekerjaan itu diperinci menjadi tugas-tugas, dibagikan di antara pemegang peranan dan kemudian digabung kedalam beberapa bentuk hasil (organisasi sebagai suatu sistem peranan).[6]
Organisasi berfungsi dengan berbagai struktur dan proses yang saling tergantung. Struktur dan proses-proses organisasi adalah tidak tetap, atau statistik, tetapi lebih merupakan pola-pola hubungan yang berubah secara kontinyus dalam suatu kegiatan sosial yang lebih luas. Oleh karena itu, perubahan adalah suatu aspek universal dan kontinual semua organisasi. Tidak peduli karakteristik strukturalnya, tidak ada organisasi yang terkecualidari perubahan. Sebagai suatu sistem yang terbuka, organisasi harus menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan, teknologi yang dipakai, dan prilaku manusia.[7]
B. Dorongan Terhadap Perubahan
Alasan utamadari masalah yang sering kali dihadapi organisasi adalah kegagalan untuk mengantisipasiantau merespons perubahan secara tepat. Dorongan untuk berubah muncul dari dorongan eksternal dan dorongan internal organisasi. yaitu sebagai berikut:
Dorongan Eksternal terhadap perubahan berasal dari lingkungan umum organisasi, misalnya pesaing antar perusahaan memengaruhi suatu organisasi melalui struktur harga dan jalur produk. Maka suatu perusahaan atau organisasi dapat memaksakan perubahan ketika mereka mereka merundingkan upah yang lebih tinggi atau ketika anggota mereka melakukan pemogokan.[8]
Dorongan Internal berbagai dorongan di dalam organisasi dapat menyebabkan perubahan. Jika manejer puncak merevisi strategi organisasi, mungkin akan menghasilkan perubahan organisasi. Dorongan internal lain untuk berubah mungkin direfleksikan oleh dorongan eksternal. Dengan bergesernya nilai sosiokultural misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya mereka juga mungkin bergeser dan pekerja mungkin menuntut suatu perubahan dalam jam kerja atau kondisi kerja. Dalam kasus seperti ini bahkan meskipun kekuatan yang mempengaruhi tersebut berasal dari lingkungan eksternal, organisasi harus merespon secara langsung kepada tekanan internal yang dihasilkan.[9]
C. Sumber dan Tujuan Perubahan Organisasi
secara ringkas berbagai sumber perubahan organisasi dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Lingkungan di luar organisasi, baik itu politik, ekonomi, sosial, budaya, agama, kepercayaan, pertahanan keamanan (nasional maupun interncasional). Perubahan terjadi begitu cepat sehingga memberikan tekanan kepada organisasi untuk mengubah tujuan, strategi, kebijaksanaan, dan struktur organisasi. Contoh, persaingan menimbulkan kebutuhan akan penyesesuian organisasi agar tepat tercapai sasaran. Misalnya dengan menambah personalia pemasaran.[11]
2. Perubahan tujuan, baik itu datang dari dalam maupun paksaan dari luar. Mengubah tujuan berarti mengubah strategi organisasi dan ini memerlukan wadah strategi tersebut yaitu struktur. Sebagai contoh, dengan bertambahnya perhatian pada tanggung jawab sosial, perusahaan memendang perlu menghubungi dan membantu lembaga-lembaga pendidikan dan perlu dibentuknya bagian hubungan masyarakat.
3. Teknologi yang berubah jelas akan mengubah organisasi, metode baru memerlukan penanganan khusus dan perlunya bagian penelitian dan pengembangan yang menerapkan metode-metode baru demi perusahaan.
4. Perubahan menejerial, dahulu organisasi mungkin hanya perencanaan dan pengawasan. Sekarang karena kompleksnya kegiatan diperlukan pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian, dan fungsi-fungsi operasional perubahan.
5. Perubahan struktural jelas mengubah organisasi sebagaimana dikemukakan di atas, di sini perlu penyesuaian menyeluruh, baik proses maupun prilaku organisasional.
6. Perubahan psikososial yang bersumber pada para anggota. Kemampuan dna kemauan para anggota tentu saja akan mengakibatkan sukses organisasi. Bila hal ini terjadi mendadak organisasi perlu menyesuaikan diri pada situasi baru dengan lebih memperhatikan anggota yang telah menyumbang, dengan memberikan pada mereka kedudukan dan kesempatan berkembang lebih jauh.
1. Menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal
Karena suatu organisasi tidak dapat sepenuhnya mengendalikan lingkungan eksternalnya, maka harus secara kontinyu melakukan perubahan-perubahan organisasional internal sehingga dapat menangani secara efektif tantangan-tantangan yang timbul akibat meningkatnya persaingna inovasi teknologis, pembaharuan peraturan pemerintah dan berbagai tekanan permintaan sosial.
Tanggapan-tanggapan organisaional terhadap tekanan-tekanan tersebut dapat dibedakan sebagai proses reaktif (perubahan dilakukan sebagai reaksi terhadap pristiwa-pristiwa yang tidak diantisipasi) dan proses proaktif (perubahan-perubahan dilakukan sebagai antisipasi terhadap kejadian-kejadian di masa akan datng). Meskipun peroses proaktif sulit dilaksanakan, organisasi harus lebih memahami pentingnya proses tersebut dan menggunakan untuk memengaruhi lingkungan, dan tidak hanya breaksi terhadap pristiwa-pristiwa yang telah terjadi. Hal ini merupakan faktorpembeda utama antara organisassi-organisassi yang menjadi “pemimpin” (leader) dan organisasi yang menjadi pengikut” (follower) dalam lingkungan industri.
2. Melakukan modifikasi pola prilaku individu atau kelompok dalam organisasi
Kemapuan organisasi untuk menanggulangi lingkungannya tergantung pada pola hubungan diantara para anggotanya dan hubungan mereka dengan pekerjaan. Organisasi, sekali lagi, bukan dijalankan oleh mesin-mesin, tetapi oleh manusia. Jadi, setiap perubahan organisasi, baik dilakukan melalui desain struktural baru atau program latihan. Pada dasarnya mencoba untuk membuat para karyawan menggunakan pola-pola prilaku baru dan mentaati praturan yang diberlakukan diantara merekan dan yang berkaitan dengan pekerjaan. Perubahan pola prilaku ini harus konsisten dengan kebutuhan lingkungan organisasi yang harus dikembangkan.
D. Pandangan Tentang Perubahan Organisasi
Pandngan pertama ini menyatakan bahwa pada hakikatnya sasaran atau target organisasional adalah birokrasi. Sebagai alat administrasi untuk pencapain tujuan-tujuan dan sebagai suatu instrumen kekuasaan dan pengaruh. Seperti yang telah dikelaskan birokrassi adalah konsep klasik. Menurut konsep ini, dengan adanya diferensi perlu dilakukan sleksi individu-individu yang akan melaksanakan tugas-tugas atau menjabat suatu fungsi dalam birokrasi atas dasar kualifikasi tertentu yang disyaratkan fungsi tersebut. Dengan kata lain, birokarasi mengharuskan bahwa individu-individu mempunyai bentuk latihan dan pendidikan khusus secara terus menerus agar dapat melakukan pekerjaannya.[13]
Pandangan kedua ini dikemukakan oleh Warren G. Bennis[14], yang mengkritik konsep birokrasi dan mengatakan bahwa perubahan organisassi hendaknya melalui demokrasi liberalisme. Atas dasar bahasanya ada enem kekuasaan yang memaksa organisasi memodivikasi baik baik struktur maupun iklim agar dapat sukses menghadapi kenyataan-kenyataanlingkungan modern. Kekuatan-kekuatan tersebut adalah:
· Aklerasi perubahan yang memerlukan adaptasi organisassional.
· Perkembangan teknologi yang mengakibatkan akselerasi perubahan
· Makin kompleksnya organisasi karena makin besarnya organisasi dan berkembangnya teknologi.
· Perubahan sifat karyawan karena makin berpendidikan dan makin profesional.
· Karyawan mengharapkan labih banyak kebebasan dan kekuasaan dalam kerja.
· Makin tidak populernya wewenang tradisional. Disini maksudnya orang tidak menghargai lagi hubungan wewenang atasan-bawahan, orang lebih menghargai wewenang fungsional berdasarkan keahlian.
Pandangan ketiga, pandangan yang dikenal dengan Pandangan Post Modern, dalam perubahan ini organisasi memiliki dua arti yang berlawanan. Pertama, perubahan organisasi bisa menjadi suatu sasaran dominasi bagi pengola organisasi yang secara sadar atau tidak memiliki kecendrungan sikap-sikap diktator.
Kedua, perubahan organisasi dapat pula dilihat sebagai peluang bagi kebebasan, kreativitas, dan keserbamungkinan. Dengan cara mendemokrasatiskan perubahan. Perubahan organisasi tidak mesti dipandang sebagai dominasi, pembatasan, dan kontrol semata, tetapi analisis, elaborasi, dan mengangkat hubungan kekuasaan sebagai sesuatu yang harus dipertanyakan, merupakan tugas setiap anggota organisasi dalam suatu upaya perubahan. Jika tidak, perubahan organisasi menjadi semata-mata alat dominasi kekuasaan.[15]
Pandangan keempat, dikenal sebagai aliran yang menetang paham birokrasi Weber, merupakan aliran yang menganut paham perubahan yang direncanakan. Paham ini, yang diplopori oleh Kast dan Rosenzweig, beranggapan bahwa organisasi pada umumnya dan manajemen pada khususnya dapat mengenali jurang antara situasi yang ada dengan situasi yang diharapkan berdasarkan berbagai ukuran. Segala sesuatu yang berhubungan dengan itu disebut perbaikan organisasi. Adapun ukuran atau dimensi yang biasa digunakan adaah efektifitas dan efisiensi organisasi, serta kepuasan anggota.
Apabila dirasa ada gangguan dalam efektifitas dan efisien organisas, dan kepuasan anggota maka perlu kiranya diadakan perubahan organisasi. Ini memerlukan pertimbangan-pertimbangan jangka pendek dan jangka panjang agar stabilitas agar stabilitas dan klangsungan hidup oganisaisi dapat terjamin. Jelas bahwa prubahan yang dilakukan adalah meningkatkan efektifitas organisasi, yaitu dalam hal pencapain tujuan dan meningkatkan efisiensi, yaitu pemanfaatan sumber daya yang lebih baik. Perubahan ini diharapkankan dapat memberi dampak positif bagi para anggota dan kelestarian organisasi. Untuk mencapai hal itu, pemimpin perlu mengenali perbedaan antara apa yang ada dan apa yang hraus ada, dan mengusahakan tindakan berdasarkan perubahan yang direncanakan yang mengarah ke perbaikan organisasi.
1. Mengubah budaya organisasi
Pada awalnya orang berpendapat bahwa budaya organisasi yang sudah ditanamkan oleh, pendiri dan sekaligus pemimpin tidak dapat atau sulit untuk berubah. Namun, perkembangan menunjukkan bahwa perubahan budaya bukanlah suatu hal yang tidak mungkin.
Bahkan apabila terjadi perubahan lingkungan, melakukan perubahan budaya adalah suatu keharusan apabila tidak ingin tertinggal dalam perkembangan. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kinerja organisasi dapat meningkat karena adanya perubahan budaya organisasi.
Perubahan budaya organisasi di satu sisi dapat meningkatkan kinerja, namun di sisi lain dapat pula mengalami kegagalan apabila tidak dipersiapkan dan dikelola dengan benar. Namun, apabila tidak melakukan perubahan budaya organisasi, sedangkan lingkungan berubah, dapat dipastikan mengalami kegagalan. Paling tidak perubahan harus dilakukan untuk dapat mempertahankan diri dari tekanan persaingan.
2. Mengubah struktur dan rancangan
Perubahan dapat difokuskan pada setiap komponen dari struktur organisasi atau pada keseluruhan atau pada keseluruhan rancangan organisasi. Oleh karen itu organisasi mungkin dapat mengubah cara merancang pekerjaannya. Contoh, perusahaan Toyota telah melaksanakan suatu rangkaian perubahan pada struktur organisasi dan rancangan yang bertujuan menjadi Toyota suatu perusahaan yang lebih datar dan oleh sebab itu, perusahaan Toyota tersebut lebih responsif terhadap lingkungan eksternalnya.[17]
Jadi suatu bisnis yang tumbuh dapat memutuskan untuk menghentikan rancangan atau bisnis tersebut mungkin mengubah dirinya sendiri menjadi suatu matriks. Terakhir organisasi juga bisa mengubah di sistem manajemen sumber daya manusianya seperti pada kriteria pemilihian metode penilaian kinerja atau kompensasinya.
3. Mengubah teknologi dan operasi
Teknologi merupakan suatu alat dalam proses melakukan pekerjaan yang digunakan oleh suatu orgaisasi untuk mengubah input menjadi output. Karena kecepatan inovasi teknologi dan perubahan teknologi menjadi semakin penting bahi organisasi. Contohnya Sun Microsistem telah mengadopsi siklus perencanaan jangka pendek yang dipersiapkan untuk perubahan lingkungan.
Suatu perubahan dalam proses pekerjaan atau aktivitas mungkin diperlukan jika peralatan baru diperkenalkan atau produk baru dibuat. Dalam industri manufaktur, penyebab utama perubahan proses pekerjaan adalah untuk mengakomudasi perubahan bahan baku yang digunakan untuk memproduksi suatu pruduk jadi.[18]
4. Mengubah orang (SDM)
Perubahan organisasi berkaitan dengan sumber daya manusia. Contoh suatu organisasi mungkin memutuskan untuk mengubah tingkat keahlian tenaga kerjanya. Oleh karena itu program pelatihan dan kriteria rekrutmen baru diperlukan dalam meningkatkan kinerja pekerjanya. Dan perubahan juga diarahkan pada sikap dan nilai karyawan. Pada saat ini di perusahaan, banyak menejer yang berusaha untuk menghilangkan permusuhan dengan pekerja mereka dan mengadopsi hubungan yang lebih baik.
5. Merekayasa ulang dalam organisasi
Secara spesifik merekayasa ulang adalah merancang ulang secara redikal semua aspek bisnis untuk mencapai keuntungan besar dalam biaya, playanan, atau waktu.[19]
F. Model Proses Prubahan
Model Proses Lewin[20] Merupakan perubahan organisasi yang terencana membutuhkan proses pergerakan yang sistematis dari satu kondisi kekondisi yang lain. Kurt Lewin Menyatakan bahwa usaha untuk menjalankan perubahan terencana dalam organisasi harus mendekati perubahan sebagai proses multitahap. Model perubahan terencana terdiri dari tiga langkah pencairan, perubahan dan pembekuan kembali.
Pencairan adalah proses dimana orang menyadari adanya kebutuhan akan perubahan. Faktor kunci dalam pencairan adalah membuat karyawan memahami pentingnya perubahan dan bagaimana pekerjaan mereka akan terpengaruh olehnya. Sedangkan Perubahan merupakan pergerakan dari cara lama untuk melakukan hal-hal menuju cara yang baru. Perubahan dapat berupa pemasangan perlengkapan baru, menstruktur ulang organisasi, menerapkan sistem penilaian kinerja baru dan semua yang mengubah hubungan atau aktivitas yang ada.
Dan pembekuan kembali adalah membuat prilaku yang baru relatif permanen dan tahan terhadap perubahan lebih lanjut. Misalnya, pengulangan ketrampilan yang baru dipelajari dalam sesi pelatihan dan permaainan peran, untuk mengajarkan bagaimana ketrampilan baru tersebut dapat digunakan dalam situasi kerja nyata. Pembekuan kembali sangat penting karena tanpanya cara lama dalam melakukan hal-hal dapat segera menguat kembali sementara cara yang baru dilupakan.
PROSES PERUBAHAN ORGANISASI LEWIN
Model Proses Perubahan Berkelanjutan merupakan model proses perubahan berkelanjutan menggabungkan kekutan menuju perubahan, proses pemecahan masalah, agen perubahan dan manajemen transisi. Model ini membutuhkan perspektif manajemen puncak dan menyoroti fakta bahwa dalam organisasi saat ini, perubahan adalah sebuah proses yang berkelanjutan.[21]
G. Pengertian Inovasi Organisasi
Inovasi adalah “kemampuan untuk menciptakan atau menggunakan keahlian dan kemampuan dalam melakukan atau mengembangkan suatu pekerjaan tertentu”. Inovasi memerlukan kekuatan imajinasi dalam menghadapi masalah-masalah.[22] Inovasi merupakan memikirkan dan melakukan sesuatu yang baru yang menambah atau menciptakan nilai-nilai manfaat social maupun ekonomi. Untuk menghasilkan perilaku inovatif seseorang harus melihat inovasi secara mendasar sebagai proses yang dapat dikelola (John Adair,1996).
Inovasi adalah uasaha yang terkelola dari suatu organisasi untuk mengembangkan produk atau asa baru, atau kegunaan baru dari produk atau jasa yang ada. Inovasi sangat penting karena tanpa produk atau jasa baru, setiap organisasi akan tertinggal jauh di belakang pesaingnya.[23] Inovasi juga merupakan usaha yang terkelola dari suatu organisasi untuk mengembangkan produk atau jasa baru, atau kegunaan baru dari produk atau jasa yang ada. Dan organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama.
H. Proses Inovasi Organisasi[24]
Proses inovasi organisasi terdiri dari pengembangan, penerapan, peluncuran, pertumbuhan, dan pengelolaan kematangan dan penurunan ide-ide kreatif.
 | |
 |
· Pengembangan Inovasi, pengembangan inovasi meliputi evaluasi, modifikasi, dan penigkatan ide-ide kreatif. Pengembangan inovasi dapat mengubah suatu produk atau jasa yang hanya memiliki potensi sederhana menjadi suatu produk atau jasa dengan potensi signifikan.
· Penerapan Inovasi, adalah suatu tahap dimana suatu organisasi mengambil suatu ide yang dikembangkan dan menggunakannya dalam rancangan, manufaktur dan pengantaran produk, jasa atau proses baru. Pada tahap ini inovasi muncul dari laboratorium dan diubah menjadi barang berwujud atau jasa.
· Peluncuran atau aplikasi Inovasi, adalah tahap dimana suatu organisasi memperkenalkan produk atau jasa baru ke pasar. Akan tetapi walaupun terdapat pengembangan dan aplikasi, produk dan jasa baru masih mungkin gagal pada tahap peluncuran.
· Pertumbuhan Inovasi, ketika suatu inovasi telah diluncurkan dengan sangat berhasil, inovasi tersebut kemudian memasuki tahap pertumbuhan. Priode ini merupakan salah satu kinerja ekonomi tinggi untuk suatu organisasi karena permintaan atas produk atau jasa sering kali lebih besar dari pasokan.
· Kematangan Inovasi, kematangan inovasi adalah tahap dimana sebagian besar organisasi dalam suatu industri memiliki akses terhadap suatu inovasi dan menerapkannya dengan cara yang kurang lebih sama.
· Penurunan Inovasi, penurunan inovasi adalah tahap dimana permintaan untuk suatu inovasi menurun dan inovasi pengganti dikembangkan dan diterapkan.
I. Bentuk Inovasi
a. Inovasi Radikal dan Inovasi Bertahap
Inovasi radikal adalah produk, jasa atau teknologi baru yang dikembangkan oleh suatu organisasi yang sepenuhnya mengganti produk, jasa, atau teknologi yanga ada dalam suatu industri.[25] Sedangkan Inovasi bertahap adalah produk, jasa atau teknologi baru yang memodifikasi produk, jasa atau teknologi yang ada.
Perusahaan yang mengimplementasikan inovasi redikal menggeser secara fundamental sifat dari persaingan dan iteraksi perusahaan dalam lingkungan. Perusahaan yang mengimplementasikan inovasi bertahap memperbaiki tapi tidak secara fundamental mengubah interaksi persaingan dalam suatu industri
b. Inovasi Teknikal dan Inovasi Manajerial
Inovasi teknikal adalah perubahan dalam penampilan fisik atau kinerja dari suatu produk atau jasa, atau proses fisik dimana suatu produk atau jasa dibuat. Dan Inovasi manajerial adalah prubahan dalam proses manajemen dimana produk dan jasa disusun, dibangun, dan diberikan kepada konsumen. Inovasi manajerial tidak sepenuhnya mempengaruhi penampilan fisik atau kinerja dari suatu produk atau jasa secara langsung.
c. Inovasi Produk dan Inovasi Proses
Inovasi Produk adalah perubahan dalam karakteristik atau kinerja dari produk atau jasa yang ada atau penciptaan dari produk atau jasa yang sama sekali baru. Dan Inovasi proses adalah perubahan dalam cara produk dan jasa dibuat, diciptakan dan didistribusikan. Sementara inovasi manajerial pada umumnya mempengaruhi konteks pengembangan yang lebih luas, inovasi proses secara langsung mempengaruhi manufaktur.
SIMPULAN
Organisasi berfungsi dengan berbagai struktur dan proses yang salinhg tergantung. Struktur dan proses-proses organisasi adalah tidak tetap, atau statistik, tetapi lebih merupakan pola-pola hubungan yang berubah secara kontinyus dalam suatu kegiatan sosial yang lebih luas. Oleh karena itu, perubahan adalah suatu aspek universal dan kontinual semua organisasi. Tidak peduli karakteristik strukturalnya, tidak ada organisasi yang terkecualidari perubahan. Sebagai suatu sistem yang terbuka, organisasi harus menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan, teknologi yang dipakai, dan prilaku manusia.
perubahan organisasi merupakan upaya atau usaha merubah organisasi dari bentuk yang satu dengan bentuk yang lain secara sistematis dan juga hal yang mesti terjadi didalam sebuah organisasi. Disamping itu perlu evaluasi yang berkelanjutan dan yang terpenting adalah bagaimana komponen-komponen yang ada didalam nya dapat berinteraksi dengan harmonis.
Inovasi adalah memikirkan dan melakukan sesuatu yang baru yang menambah atau menciptakan nilai-nilai manfaat social maupun ekonomi. Proses inovasi terdiri dari tiga tahap yaitu Pencarian ide, Pemanenan ide dan Pengembangan serta implementasi ide.
Inovasi yang efektif membutuhkan Pencampuran ide-ide yang baru, Kemampuan untuk membuat segala sesuatu selesai, Pengiklanan yang baik, Fokus pembeli dan Iklim organisasi yang kondusif.
REFERENSI
Reksohadiprodjo, Sukanto dan Hani Handoko.1982. Organisasi Perusahaan Teori, Struktur dan Perilaku. Yogyakarta: BPFE.
Ricky, Griffin. 2004. Manajemen, Edisi Ketujuh, Jilid 1. Jakarta: Erlangga
Moorhead. 2013. Prilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya Mnusia dan Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Winardi. 2004. Manajemen Prilaku Organisasi. Jakarta: Kencana.
Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Kamaruddin. 1980. Analisa Organisasi Manjemen Modern. Jakarta: Rajawali
Abdul Jawwad, Muhammad. 2004. Menjadi Menejer Sukses. Jakarta: Gema Insani
Kusdi. 2011. Terori Organisasi dan Administrasi. Jakarta: Salemba Humanika
Stiawan, Doni. Teori Organisasi Umum Perkembangan dan Perubahan Organisasi. 03 Oktober 2014. file:///F:/makalah 20oooo.html. diakses pada 02 Desember 2015
Faizal, Muhammad. Mengelola Perubahan dan Inovasi. Selasa, 06 November 2012. file:///d:/tugass/makaalah20orga .html. diakses pada 02 Desember 2015
Ali, Mahrus. Makalah “Konflik Perubahan dan Pengembanagan dalam Organisasi. 2013.file:///f:/_mahrusblog__makalah2809ckonflik20perubahan20dan20pengembanagan20dalam20organisasie2809d.html. diakses pada 02 Desember 2015.
[1] Achhilles A. Armenakis dan Arthur G. Bedeian. “organizational Change” Jurnal Of Management. (1999). Hlm 293-315. Dalam buku Ricky W. Griffin. Hlm 382.
[2] J. Winardi. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2001),. hlm, 237.
[3] Ibid, Hlm. 237.
[4] L.W.Porter, E.E. Lawler dan J.R. Hackam. Behavior in Organization, McGraw-Hill. (New York, 1975),. hlm 437. dalam buku Sukanto Reksohadiprodjo dan Hani Handoko. hlm 311.
[5] Ernes Dale. Planning and Developing the Company Organization Structure. (New York: AMA, 1959),. Hlm, 17. Dalam buku Sukanto Reksohadiprodjo dan Hani Handoko, hlm. 6
[6] Cyril Soffer. Organization in Theory and Practice. (London: Heinemann Educational Book, 1973). hlm. 220. Dalam buku Sukanto Reksohadiprodjo dan Hani Handoko, hlm 6.
[8] Waren Boeker, “Strategic: The Influance of Managerial Characteristics and Organizational Growth”, Academy of Managemen Journal, (1997), hlm. 152-170. . Dalam buku Ricky W. Griffin. Hlm 382.
[9] Alan L. Frohman, “Igniting Organizational Change from Below, The Power of Personal Initative,” Organizational Dynamics, (Winter, 1997), hlm. 39-53. Dalam buku Ricky W. Griffin. Hlm. 383.
[13] Ibid. Hlm. 316
[14] Waren G. Bennis. Changing Organization, (McGraw-Hill Book Co.N.Y, 1966), dalam buku Sukanto Reksohadiprodjo dan Hani Handoko, hlm. 316.
[15] Kusdi, Teori Organisasi dan Administrasi (Jakarta: Salemba Humanika, 2011), hlm. 222-223
[19] Thomas A. Stewart, “Reengineering The Hot New Managing Tool, “ (1993), hlm. 41-48. Dalam buku Ricky W. Griffin, hlm. 392
[20] Moorhead. Prilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya Mnusia dan Organisasi. (Jakarta: Salemba Empat, 2013), hlm. 515
[21] Ibid.,hlm. 516
[22] Program persiapan bagi pemangku jabatan kepemimpinan setingkat direktorat jendral, ditulis oleh kantor pusat sistem dan manajemen, pusat persiapan pimpinan bagi kantor pemerintah di iskandariah, pasal kreativitas dan pengembangan, hlm. 53. Dalam buku Muhammad Abdul Jawwad, hlm. 8.
[23] Constations Markides, “Strategic Inovasation” (1997), hlm. 9-24, Dalam buku Ricky W. Griffin, hlm. 397
[25] Willow A. Sheremata, “Centrifugal dan Centripetal Forces in Radical New Producks Development Under Time Pressure,” Academy of Managemen Review, (2000), hlm. 389-408, dalam buku Ricky W. Griffin, hlm. 399
Penulis Syima
izin buat referensi ya :)
ReplyDelete