BAB I
PENDAHULUAN
I.I Latar Belakang
.
Secara sederhana, manajemen berbasis kinerja merupakan suatu metode untuk mengukur kemajuan program atau aktivitas yang dilakukan organisasi sektor publik dalam mencapai hasil atau outcome yang diharapkan oleh klien, pelanggan, dan streholder lainnya.
Ada tujuh kata kunci manajemen berbasis kinerja,yakni :
Proses yang sistematik.
Untuk memperbaiki kinerja.
Melalui proses berkelanjutan dan berjangka panjang.
Meliputi penetapan sasaran kinerja srtategik
Mengukur kinerja.
Mengumpulkan,menelaah, menganalisis, dan melaporkan data kinerja.
Menggunakannya untuk perbaikan kinerja.
Kinerja birokrasi adalah gambaran pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan yang di lakukan personel, tim, atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi .
Dalam konteks kinerja birokrasi pelayanan publik di Indonesia, pemerintah melalui Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan) Nomor 81 lahun 1995 telah memberikan berbagai rambu-rambu pemberian pelayanan kepada birokrasi publik secara baik. Berbagai prmsip pelayanan, seperti kesederhanaan, kejelasan, kepastian, keamanan, keterbukaan, efisien, ekonoinis, dan keadilan yang merata merupakan prinsip-prinsip pelayanan yang harus diakomodasi dalam pemberian pelayanan publik di Indonesia.
BAB II
PEMBAHASAN
II.I Pengertian Kinerja Birokrasi
Kinerja birokrasi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang di lakukan oleh organisasi dalam mewujudkan sasaran strategic atau pun tujuan yang akan di capai.
Pentingnya manajemen kinerja setor publik adalah dalam rangka mendapatkan legitimasi dan dukungan publik. Masyarakat akan menilai akan kesuksesan organisasi sertor publik melalui kemampuan organisasi dalam memberikan pelayanan publik yang relative murah dan berkualitas. Mahmudi(2005) menyatakan bahwa manajemen kinerja sektor publik mengandung prosedur, langkah-langkah dan tahapan yang membentuk suatu siklus kinerja. Adapun sistem manajemen tersebut meliputi:
Perencanaan kinerja.
Tahapan pelaksanaan kinerja.
Tahapan penilaian kinerja.
Tahap review kinerja, dan
Tahap perbaikan kinerja.
kinerja birokrasi publik terjadi karena kinerja belum dianggap sebagai suatu hal yang penting oleh penierintah. Tidak tersedianya informasi mengenai indikator kinerja birokrasi publik menjadi bukti dan ketidakseriusan pemerintah untuk menjadikan kinerja pelayanan publik sebagai agenda kebijakan yang penting. Kinerja pejabat birokrasi tidak pernah menjadi pertimbangan yang penting dalam mempromosikan pejabat birokrasi. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) yang selama ini dipergunakan untuk menilai kinerja pejabat birokrasi sangat jauh relevansinya dengan indikator-indikator kinerja yang sebenarnya.
Akibatnya, para pejabat birokrasi tidak memiliki insentif untuk menunjukkan kinerja sehingga kinerja birokrasi cenderung menjadi amat rendah.Pemerintah terhadap birokrasi seringkali tidak ada hubungannya dengan kinerJà birokasinya. misalnya, dalam menentukan anggaran birokrasinya, pemerintah sama sekali idak mengaitkan anggaran dengan kinerja birokrasi. Anggaran birokrasi publik selama ini lebih didasarkan atas input, bukan cutput. Anggaran yang ditcrima oleh sebuah birokrasi publik lebih ditentukan oleh kebutuhan, bukan oleh hasil yangakan diberikan oleh birokrasi itu pada masyarakatnya.
II.2 Pengukuran kinerja dan Akuntabilitas publik
A.Pengukuran Kinerja
Sistem pengukuran kinerja sektor publik adalah suati sistem yang bertujuan untuk membantu manajer publik menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur finansial dan nonfinansial.Sistem pengukuran kinerja dapat di jadikan alat pengendalian organisasi, karena pengukuran kinerja diperkuat dengan menetapkan reward and punishmen system.
Pengukuran kinerja sektor publik dilakukan untuk memenuhi tiga maksud yaitu: 1. Pengukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk membantu kinerja pemerintah.Ukuran kinerja dimaksudkan untuk membantu pemerintah berfokus pada tujuan dan sasaran program unit kerja.Hal ini pada akhirnya akan menimbulkan efesiensi dan efeksitas organisasi sektor publik dalam pemberian pelayanan publik.
2. Ukuran kinerja sektor publik digunakan untuk mengalokasikan sumberdaya dan pembuatan
3. Ukuran kinerja sektor publik dimaksudkan untuk mewujudkan pertanggung jawaban publik dan memperbaiki komunukasi kelembagaan.
Oleh pihak legislatif, ukuran kinerja digunakan untuk menentukan kelayakan biaya pelayanan yang dibebankan kepada masyarakat pengguna jasa publik. Masyarakat tentu tidak mau terus-menerus ditarik pungutan sementara pelayanan yang mereka terima tidak ada peningkatan kualitas dan kuantitas.Oleh karena itu pemerintah berkewajiban untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas pelayanan publik.Masyarakat menghendaki pemerintah banyak memberikan pelayanan yang sangat murah.
Kinerja sektor publik bersifat multidimensional, sehingga tidak ada indikator tunggal yang digunakan untuk menunjukkan kinerja secara komperhensif.Berbeda dengan sektor swasta , karena sifat out put yang dihasilkan sektor publik lebih banyak bersifat intangible output,maka ukuran finansial saja tidak cukup untuk mengukur kinerja sektor publik.Oleh karena itu perlu dikembangkan ukuran kinerja non-finansial.
B. Akuntabilitas Publik
Akuntabilitas publik adalah kewajiban pihak pemegang amanah(agent) umtuk memberikan pertanggung jawaban ,menyajikan,melaporkan dan mengungkapkan segala aktivitas dan kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya kepada pihak pemberi amanah (principal) yang memiliki hak dan kewenangan untuk meminta pertanggung jawaban tersebut. Akuntabilitas publik
Akumtabilitas publik terdiri atas dua macam, yaitu:
1.Akuntabilitas vertikal.
Pertanggungjawaban vertikal adalah pertanggungjawaban atas pengelolaan dana kepada otoritas yang lebih tinggi, misalnya pertanggungjawaban atas unit-unit kerja kepad pemerintah daerah, pertanggungjawaban pemerintanh daerah kepada pemerintah pusat , dan pemerintah pusat kepada MPR.
2.Akuntabilitas Horizontal
Pertanggungjawaban kepada masyarakat luas.
Akuntabilitas merupakan konsep yang kompleks yang lebih sulit mewujudkannya dari pada memberantas korupsi(Turner and Hulme,1997 ). Terwujudnya akuntabilitas merupakan tujuan utama dari reformasi sektor publik. Tuntutan akuntabilitas publik mengharuskan lembaga-lembaga sektor publik untuk lebih menekankan pada pertanggungjawaban horizontal bukan hanya pertanggungjawaban vertikal. Tuntutan yang harusnya muncul adalah perlunya dibuat laporan keuangan eksternal yang dapat menggambarkan kinerja lembaga sektor publik.
II.3 Dimensi Akuntabilitas Publik
Akuntabilitas publik yang harus dilakukan organisasi sektor publik terdiri atas beberapa dimensi.Ellwood (1993) menjelaskan terdapat empat dimensi akuntabilitas yang harus dipenuhi oleh organisasi sektor publik,yaitu :
Akuntabilitas kejujuran dan Akuntabilitas hukum.
Akuntabilitas kejujuran ( accountability for probiti) terkait dengan penyalahgunaan jabatan(abuse of power), sedangkan akuntabilitas hukum (legal accountability) terkait dengan jaminan adanya kupatuhan terhadap hukum dan peraturan lain yang di syaratkan dalam penggunaan sumberdana publik.
Akuntabilitas Proses.
Akuntabilitas proses terkait dengan apakah prosedur yang digunakan dalam melaksanakan tugas sudah cukup baik dalam hal kecukupan sistam informasi akuntansi, sistem informasi manajeman dan prosedur administrasi.
Akuntabilitas Program
Akuntabilitas program terkait dengan pertimbangan apakah tujun yang di tatapakn dapat dicapai atau tidak, dan apakah hal yang mempertimbangkan alternatif program yang memberikan hasil yang optimal dengan biaya yang minimal.
Akuntabilitas Kebijakan.
Akuntabilitas kebijakan terkait dengan pertnggungjawaban pemerintah,baik pusat maupun daerah, atas kebijakan-kebijakan yang di ambil penerintah terhadap DPR/DPRD dan masyarakat luar.
II. 4 Tujuan Pengukuran
Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter hasil untuk dicapai oleh program, investasi dan akusisi yang dilakukan. Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja secara umum.
Bila kemudian tidak dilakukan pengukuran kinerja:
Bagaimana bisa tahu mana-mana yang perlu dikembangkan?
Bagaimana bisa tahu di mana harus mengalokasikan uang dan SDM?
Bagaimana bisa tahu kinerja organisasi kita dengan lainnya?
Bagaimana bisa tahu apakah kinerja kita sedang menaik atau menurun?
Bagaimana bisa tahu mana-manakah program, metode, atau karyawan yang benar-benar menghasilkan yang juga hemat secara biaya dan tepat secara tujuan ?
Secara umum, tujuan pengukuran kinerja adalah :
Untuk mengkomunikasikan strategi yang lebih baik.
Untuk mengukur kinerja.
Untuk mengakomodasi pemahaman kepentingan manajer level menengah dan bawah serta motivasi untuk mencapai tujuan.
Sebagai alat untuk mencapai kepuasan.
Manfaat pengukuran kinerja
Memberikan pemahaman tentang ukuran yang digunakan untuk menilai kinerja manajemen.
Memberikan arah untuk mencapai target kinerja yang telah di tetapkan.
Untuk memonitor dan mengevaluasi pencapaian kinerja dan membandingkan dengan target kinerja serta melakukan tindakan korektif untuk memperbaiki kinerja.
Sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan hukuman secara obyektif atas pencapaian prestasi yang diukur sesuai dengan sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati.
Sebagai alat komunikasi
Membantu mengidentifikasikan apakah kepusan pelanggan sudah terpenuhi
Membantu proses kesehatan instansi pemerintah dan
Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif.
II.5 Sistem Manajemen Kinerja Sektor Pulik
Setiap organisasi baik organisasi publik maupun swasta memiliki tujuan yang hendak di capai. Untuk mencapai tujuan organisasi tersebut diperlukan yang di jabarkan dalam bentuk program-program atau aktivitas. Organisasi memerlukan sistem manajemen kinerja yang baik untuk menjamin di laksakannya strategi organisasi secara efektif dan efesien sehingga tujuan organisasi dapat di capai.
Konsepsi manajemen kinerja. Manajemen kinerja menurut Surya Dharma (2005) adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan. Dengan demikian manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik jangka pendek maupun jangka panjang
Perubahan menuju era manajemen berbasis kinerja sebenarnya merupakan bagian dari gerakan welfare reform di negara-negara Eropa. Gerakan welfare reform menghendaki organisasi sektor publik, khususnya pemerintahan, memberikan pelayanan yang efisien dan efektif kepada masyarakat.
Welfare reform membawa konsekuensi peningkatan tekanan terhadap organisasi sektor publik, khususnya organisasi pemerintah baik pusat dan daerah, untuk memperbaiki kinerjanya serta mendorong dibangunnya sistem manajemen organisasi sektor publik berbasis kinerja (performance-based management). Organisasi sektor publik dituntut untuk membuat sistem akuntabilitas berbasis kinerja (results-based accountability system) sebagai saranan untuk memberikan informasi kinerja kepada masyarakat.
Kemunculan manajemen berbasis kinerja merupakan bagian dari reformasi New Public Management yang dilakukan oleh negara-negara maju di Eropa dan Anglo-Amerika sejak tahun 1980-an. Osborne dan Gaebler (1992, ch. 5) menyebutnya dengan istilah “Results-Oriented Government” yakni pemerintahan yang membiayai outcome bukan input.
II.6 Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut sutermeistar(1999) terdiri dari:
Melalui motifasi
Kemampuan.
Pengetahuan.
Keahlian.
Pendidikan.
Pengalaman.
Pelatihan.
Minat,dan
Sikap kepribadian.
Sedangkan Simamora (1995:500) menyatakan kinerja sangat ditentukan oleh
3 (tiga) faktor yakni :
1. Faktor individual yang terdiri dari :
a. Kemampuan dan keahlian
b. Latar belakang
c. Demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari :
a. Persepsi
b. Attitude
c. Personality
d. Pembelajaran
e. Motivasi
3. Faktor organisasi, yakni :
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Penghargaan
d. Struktur
e. Job design
kemampuan dan keahlian sebagai faktor individual masing-masing karyawan. Semakin kompeten kemampuan dan keahlian yang dimiliki masing-masing karyawan, akan mempengaruhi pencapaian hasil kinerja. Begitu juga dengan motivasi, dimana motivasi adalah faktor psikologis yang akan mendorong karyawan dalam pengambilan keputusan untuk melakukan pekerjaan. Semakin kuat motivasi yang melekat pada diri karyawan, semakin bagus kinerja yang dihasilkan.
Sedangkan faktor organisasi yang meliputi sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design sangat mempengaruhi terhadap kebijakan yang diambil organisasi dikarenakan masing-masing faktor tersebut memberikan arah kerja yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam upaya penguatan peningkatan kinerja.
No comments:
Post a Comment